Arvot kolisevat vastakkain työyhteisössä - mikä avuksi?

Työelämässä, kuten ei elämässä ylipäätään, voi välttyä tilanteilta, joissa erilaiset arvomaailmat kolahtavat silloin tällöin yhteen. Pienet yksittäiset erimielisyydet tuskin ovat työntekijöiden tai työyhteisön hyvinvoinnin kannalta merkityksellisiä, jos muuten vuorovaikutus yleisesti toimii. Pitkään jatkuessaan tai kohdistuessaan esimerkiksi elämäntapoihin, ihmiskäsityksiin, poliittisiin näkemyksiin, vakaumukseen, työ- tai elämäntapoihin tai henkilökohtaisiin tavoitteisiin, ovat arvoristiriidat todellisia energia- ja hyvinvointisyöppöjä työyhteisöissä.

Miten sitten käsitellä tilanteita, joissa arvomme näyttäytyvät erilaisina? Kuten tiedämme, arvoihin vaikuttaminen ja etenkin toisen ihmisen arvojen muuttaminen on vaikeaa eikä usein kovin tarkoituksenmukaista. Usein ensimmäinen (tai toisaalta joskus se viimeinen) keino arvoristiriitojen käsittelemiseksi onkin tilanteen tarkastelu siltä kannalta, voivatko eroavaisuudet olla sellaisia, joiden kanssa voimme elää sovussa jatkossakin. Lisäksi saatamme toista aktiivisesti kuuntelemalla saada omien arvojemme uudelleen tarkastelemiseksi tarpeellista lisätietoa, jolloin oma näkemyksemme saattaa muuttua ja ristiriita ratketa. Hyväksynnän tulee tietenkin olla aitoa. Oman selustan tai mahdollisen ihmissuhteen turvaamiseksi sekä konfliktin pelossa saattaa joskus olla houkuttelevaa olla puuttumatta ei-hyväksyttävään käyttäytymiseen tai tilanteeseen, mutta tämä johtaa usein vain kyseisen käyttäytymisen ja sen aiheuttamien negatiivisten vaikutusten lisääntymiseen. Pitkän linjan arvostettu työelämäprofessori Helena Åhman on osuvasti todennut, että:"(Suorapuheisuudesta syntyvää) rähinääkin vaarallisempaa on jatkuva mukautuminen. Suora puhe tuo asian esille ja lämpötilaa voi säätää myöhemmin."

Useissa tilanteissa onkin siis syytä tarttua arvoristiriitoihin aktiivisesti yhdessä siihen liittyvien osapuolten kanssa, jotta tilanne ei pääse jatkumaan ja paisumaan liian vahingoittavaksi. Otetaanpa esimerkiksi tilanne, joka on eri vivahtein viime aikoina niin mediassa kuin työyhteisövalmennuksissamme:

Yksi tiimin työntekijöistä toteaa palaverissa, että vaikeammat tapaukset tulee jättää miehille ja naiset hoitavat muistiinpanot.

Seuraavassa esittelemme Thomas Gordonin vuorovaikutusmallia mukaillen keinoja, joilla kyseistä arvoristiriitatilannetta voisi käsitellä.

Vallankäyttö

Joissain tilanteissa on selvää, että esimerkiksi räikeät loukkaukset yhteisössä sovittuja arvoja kohtaan vaativat voimakkaan vallan käyttöä esimerkiksi varoitusten tai jopa irtisanomisen muodossa. Etenkin kun puhutaan arvoista, saattaa vallankäytöllä olla kuitenkin riskinsä työyhteisön toimivien ihmissuhteiden kannalta, varsinkin jos mahdollisuudesta tulla kuulluksi ei ole huolehdittu. Esihenkilöillä on valtaa pitävinä tärkeä ottaa huomioon, että suora vallankäyttö ristiriitatilanteissa on aina riski koko työyhteisölle.

Ongelmaan tarttuva minäviesti ja kuuntelulle vaihtaminen

Minäviesteillä pyritään selkeään ja avoimeen, mutta kunnioittavaan viestintään ilman arviointeja, tuomioita tai tulkintoja toisesta. Tarkoituksena on oman kokemuksen, tunteen ja havainnon suora ilmaiseminen. Minäviestit vähentävät ristiriitoja, jotka syntyvät siitä, ettei omia toiveita ja tarpeita ole ilmaistu selkeästi. Niiden avulla myös osoitetaan avoimuutta, mikä puolestaan lisää yhteisön luottamusta. Minäviesti sisältää tehokkaimmillaan kolme osaa: konkreettinen kuvaus käytöksestä tai tapahtumasta, sen herättämä tunne ja mahdolliset vaikutukset käytöksen kohteeseen. Kuvaillussa esimerkissä minäviesti voisi kuulua esimerkiksi näin: "Koin loukkaavana sen, että puhuit, kuinka naisten tulisi keskittyä muistiinpanoihin kun miehet hoitavat vaikeammat tapaukset."

Usein toisen toimintaan puuttuminen aiheuttaa jonkinlaisen vastareaktion, jolloin on tärkeää asian edistymisen kannalta, että ikään kuin vaihdamme puhumisen jälkeen aktiivisen kuuntelun vaihteelle antaaksemme toiselle tilaa vastata. Usein vahva oma vastamielipiteemme sumentaa omaakin ajatteluamme, jolloin toiselle ei tule annetuksi mahdollisuutta purkaa omaa tuntoaan tai perustella mielipidettään, jolloin umpikuja vain pahenee. Antaessamme aktiivisesti kuuntelemalla toiselle tilaa vastata omalla tavallaan, saamme yleensä myös toisen kuuntelemaan meitä paremmin. Jos esimerkiksi työntekijä kuittaa ei-toivotun puhetapansa "tehokkuuden tavoittelulla" ja puuttumisen siihen "kireytenä", voisi tähän jatkaa: "Yritit pyrkiä tehokkuutteen ja sinua siksi turhauttaa että puutun tähän. Koin sen kuitenkin loukkaavana ja en haluaisi kuulla tuollaista enää ollenkaan."

Neuvonta/konsulttina toimiminen

Neuvonnalla voi pyrkiä vaikuttamaan toisen arvoihin ja mielipiteisiin jakamalla asiatietoa tai kokemusta. Sen voi tehdä käyttäen jälleen minäviestejä ja sen jälkeen aktiivista kuuntelemista. Neuvominen voi itsessään olla provosoivaa, joten hyvän neuvonantajan on hyvä muistaa

- varmistaa, että toinen on halukas vastaanottamaan neuvomme/sanottavamme

- käyttää vain asiatietoa

- käyttää minäviestejä ja välttää jankuttamista

- kuuntelee

- jättää vastuun muuttumisesta neuvottavalle

Esimerkkitilanteessa voisimme todeta esimerkiksi, että: "Yhdenvertaisuuslaki jo sanoo, että tietyn ihmisryhmän ihmisarvoa halventava puhe voidaan luokitella häirinnäksi. Koin puheesi todella epämiellyttävinä ja toivon että tuollainen loppuu."

Mallina toimiminen ja ennaltaehkäisy

Mallina toimimisella pyritään vaikuttamaan toisen arvoihin käyttäytymällä itse arvojen mukaisesti. Tämä on luonnollisesti hyvä tapa ennaltaehkäistä arvoristiriitoja jo ennen niiden muodostumista. Puhumalla itse kunnioittavasti ja ihmisryhmiä loukkaamatta, pyrkimällä olemaan tapaamisissa ajoissa tai tervehtimällä työyhteisön jäseniä töihin tullessa voimme edesauttaa yhteisön arvojen mukaisen kulttuurin ylläpitämistä. Ennaltaehkäisevänä tekijänä saattavat myös toimia koulutukset, yhteiset sääntökeskustelut sekä jo rekrytointitilanteessa esille tuodut arvolinjaukset.

Molemmat voittavat -menetelmä ja erilaisuuden hyväksyminen

Kuten alussa todettua, joskus arvoristiriitatilanne voi selvitä kaikkia osapuolia tyydyttävän, niin sanotun molemmat voittavat -ratkaisun etsimisellä. Tällöin osapuolet etsivät yhdessä toisiaan kuunnellen ja toiveita, tarpeita ja ajatuksiaan minäviestein esittäen sellaisen ratkaisun, jossa arvoristiriita ei pääse enää häiritsemään. Esimerkissämme tällainen erilaisten näkemysten hyväksymiseen perustuva ratkaisu ei ole toimiva, mutta jos kyse olisi puhetavasta esimerkiksi kiroilun muodossa, voisivat osapuolet sopia missä ja milloin millainenkin puhe on sallittua.

Kuten edellä käy ilmi, arvoristiriitatilanteen luonne määrittelee sen, millainen keino sen käsittelemisessä on tehokasta. Monissa tilanteissa useammankin keinon käyttäminen saattaa olla tarpeen. Selkeät, avoimet, toista kunnioittavat ja syyllistämistä välttävät minäviestit sekä toisen osapuolen tunteiden, tarpeiden, ajatusten ja kokemusten aktiivinen kuuntelu ovat onnistuneen arvoristiriitatilanteiden selvittämisen kannalta avaintaitoja.

Millaisiin arvoristiriitatilanteisiin sinä olet törmännyt työyhteisöissäsi?